泛家居企业传承：子承父业

2011年05月30日 10:54
来源：中国经济网

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接班向下看二代人培养从十多岁开始

如今，企业交接班多有以下几种模式：父亲给资金让子女去另外开公司，从开公司的每一步锻炼接班人;孩子入职公司培养，并从公司的要害部门或职位上开始了解公司;选择隔代接班人，因为有些子女实在无心企业的民企创始人，把接班人的重担放在了孙辈身上。如同康熙选择雍正来继承皇位，是因为看中了雍正的儿子乾隆一样。

挑选接班人及培养接班人都是需要时间来检验的。全球经济发展周期多为10年一个周期，一个完整的10年经济周期可以把公司的文化铭刻到接班人的身上，也可以锻炼接班人在顺境、逆境中应对能力及承受压力的能力。所以，民企创始人应有充分的传承意识，选拔、培养继承人。

在泛家居行内做得风生水起的两家企业，多非常注重接班人的安排与培养。一位业界数一数二的公司创始人，不仅安排好了当下子女接班的问题，甚至开始挑选、培训子女之后的第三代接班人，从十多岁就开始训练孙辈从人际交往到公司管理所必备的种种素质。而另一家也是从十多岁就开始按接班人的要求来培养子女。对一些知名的泛家居行业创办人而言，公司现在最大的问题，不是如何把公司做大做好，因为做大已经不是很难的问题，比较有挑战性的是如何把家族公司长期传承下去，家业长青才是他们现在面临的最重要的问题。

在未来行业竞争中，相信这些深谋远虑的企业抗风险能力、创新能力都会优于一般企业，为家族企业的基业长青奠定更坚实的基础。

　企业困境是砥砺接班人的良机

常言道“逆境出人才，家贫出孝子”。接班人的培养同样如此，对一个没有经历创业艰辛的接班人而言，一帆风顺的成长环境往往易导致其缺乏危机意识。而在接班人培育过程中，如能与父辈共同经历一次重大的危机，无论是宏观环境的危机，还是企业自身原因的危机，都能对企业接班人培育起到事半功倍的作用。毕竟那种压力与折磨是所有企业负责人不想再经历的，所以，在今后的经营过程中，会努力避免再犯这些错误，或者知道如何不被危机打倒，以免威胁企业成长。

如今要接班家族企业的，多半是生于上世纪80年代，甚至90年代的人，他们多半受过良好的大学教育，甚至很多有海外教育背景。这些“80后”有更为开阔的视野，容易接受新事物，对父辈的某些观点与管理方式可能并不认同。而企业是在父辈的一手操持下成长起来的，管理层都有其固有的管理方式或既得利益，一旦变革会伴随着两代人观点的磨合、妥协。但是，笔者在接触一些企业父子两代人时发现，其实，耳濡目染，从小看着父辈为了企业操碎了心，小辈多半对父辈的创业保持着绝对的敬佩之情，而父辈多能对小辈的建议有针对性地接受。毕竟，事易时移，企业管理与发展也应作出相应的调整。当然，在企业交接的过程中，父辈要接受下一辈的新思想，而下一辈则应牢记企业文化或产品精神，确保企业的精气神长久地被传承下去。